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An den Betriebsrat kommt kein Arbeitgeber vorbei. Das gilt jedenfalls dann, wenn er zwingend einbezogen werden muss. Egal ob bei Arbeitszeitgestaltung, Personaleinsatz- und Urlaubsplanung, Entlohnungssystemen, Bildungsmaßnahmen, Gesundheitsschutz oder der Ausarbeitung eines Sozialplans mit Abfindungen für Arbeitnehmer: Bei vielen Themen und Trends, wie auch Digitalisierung und New Work, entscheidet der Betriebsrat gleichberechtigt mit dem Arbeitgeber.
Geregelt ist dies im Betriebsverfassungsgesetz, das verschiedene Beteiligungsrechte des Betriebsrats ausdrücklich vorsieht. Neben Informations-, Beratungs- und Vorschlagsrechten ist die zwingende Mitbestimmung des Betriebsrats das mächtigste Instrument, mit dem ein Betriebsrat Einfluss auf die Unternehmenspolitik und das Management nehmen kann. Es bedeutet nämlich, dass sich Arbeitgeber und Betriebsrat im Vorfeld einvernehmlich einigen müssen, ehe sie die im Betriebsverfassungsgesetz benannten Themen auch tatsächlich umsetzen dürfen. Kommt es zu keiner einvernehmlichen Lösung, sieht das Betriebsverfassungsgesetz in diesen Fällen die Bildung einer sogenannten Einigungsstelle vor.
Die Einigungsstelle kann von beiden Seiten angerufen werden, wenn die Verhandlungen endgültig gescheitert sind. So auch vom Betriebsrat: „Dann gehen wir halt in die Einigungsstelle …“ ist ein drohender Ausspruch, wenn ein Betriebsrat seine Zielvorstellungen gefährdet sieht. Aber auch Arbeitgeber sollten die Einigungsstelle nicht per se scheuen. Denn: Scheinbar aus dem Ruder geratene Konflikte können so in geordnete Bahnen zurückgeführt und Lösungswege strukturiert begangen werden. Und sollte sich mal eine Seite zieren, eine Einigungsstelle anzurufen, hilft der Gang zum Arbeitsgericht. Hier gilt das sogenannte „Windhund-Prinzip“: Wer zuerst den Antrag stellt, kann seinen Wunschkandidaten für den neutralen Vorsitzenden benennen. Das Arbeitsgericht besetzt dann meist antragsgemäß den Vorsitz der Einigungsstelle und legt auch wunschgemäß die Anzahl der Beisitzer fest.
Die Einigungsstelle besteht stets aus der gleichen Anzahl von Beisitzern des Arbeitsgebers und des Betriebsrats mit jeweils deren Rechtsvertretern sowie einem unparteiischen Vorsitzenden mit juristischer Ausbildung, den eine der beiden Seiten vorschlagen kann. Sachverständige und Experten können je nach Thema und Erfordernis situativ hinzugezogen werden. Das Prozedere ist dann immer gleich: Zunächst schildern alle Beisitzer ihre Sicht der Dinge, damit der neutrale Einigungsstellenvorsitzende das Problem versteht. Dann verhandeln die Parteien unter Moderation des Einigungsstellenvorsitzenden miteinander. Wichtig dabei ist, dass dies respektvoll und sachlich vonstattengeht. Meistens kommt es zu einer Einigung. Die getroffene Regelung wird schriftlich in der Betriebsvereinbarung festgehalten und ist für alle Parteien rechtsverbindlich.
Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat aber partout nicht einigen, kommt es zu einer Abstimmung. Da beide Parteien die gleiche Anzahl an Beisitzern stellen, zählt am Ende die Stimme des neutralen Einigungsstellenvorsitzenden. Er entscheidet im zweiten Abstimmungsgang mit Mehrheitsbeschluss. Daher ist es wichtig, ihn mit guten Argumenten von seiner Position zu überzeugen. Nach der Abstimmung ergeht ein Einigungsstellenspruch, der schriftlich festgehalten wird und genauso rechtswirksam ist, wie eine Betriebsvereinbarung. Arbeitgeber, Betriebsrat und auch die Mitarbeiter müssen sich somit an die schlussendlich getroffene Regelung halten und befolgen.
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