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Verändernde Marktbedingungen bewegen Unternehmen: Wandel und Krisen schaffen Chancen und Risiken. Nicht nur die fortschreitende Digitalisierung und Globalisierung fordern die Unternehmen immer wieder aufs Neue heraus. Sie müssen ihr Geschäftsmodell, die Arbeitsprozesse und Betriebsorganisation immer wieder neu ausrichten. Häufig fällt in diesem Zusammenhang das Wort „Restrukturierung“, verbunden mit der Angst der Mitarbeiter vor drohenden Massenentlassungen. Wenn aber ein Unternehmen aus wirtschaftlichen Gründen in Schieflage gerät, kommt es um eine grundlegende Restrukturierung selten herum. Das ist die eine Seite der Medaille. Auf der anderen Seite können Restrukturierungen durchaus etwas Positives bedeuten. Ein Unternehmen kann – auch wenn es auf der Erfolgsspur ist – seine Leistungskraft und Wettbewerbsfähigkeit durch eine Reorganisation erheblich steigern.
In beiden Fällen kommt es zum Restrukturierungsprozess, deren Veränderungen sich grundlegend auf das Unternehmen, die Organisation und Belegschaft, aber auch auf die Kultur und Werte auswirken können. Vordringliche Aufgabe der Personalverantwortlichen ist es, die Veränderungen so sozialverträglich wie möglich zu gestalten, und gleichzeitig den Blick auf die Neuausrichtung der bestehenden Belegschaft zu lenken. Anstatt die Stammbelegschaft durch besser qualifizierte Fachkräfte zu ersetzen, lohnt es sich vielfach, sie für die neuen Aufgaben und Herausforderungen zu qualifizieren. Davon profitiert auch das Unternehmen, dem teure Sozialplanabfindungen und hohe Reibungsverluste durch Unruhe in der Belegschaft erspart bleiben.
Basis für eine erfolgreiche Restrukturierung sind das richtige Staffing, die notwendigen Ressourcen und vor allem ein fundierter Projektplan zur Umsetzung der vielschichtigen Veränderungsprozesse. Schließlich gilt es, im Rahmen einer Betriebsänderung auch einen Interessenausgleich und Sozialplan mit Betriebsräten zu verhandeln und den Personalabbau arbeitsrechtlich einwandfrei zu gestalten.
Hierfür sind unter Einbindung der wesentlichen Stakeholder die Verhandlungs- und Kommunikationsstrategie sowie die notwendigen Folgeschritte im Zusammenhang mit der Restrukturierung zu erarbeiten. Führungskräfte sind rechtzeitig einzubinden und die Belegschaft muss offen über die geplanten Schritte informiert werden: Denn Unsicherheit schafft Angst und Angst erzeugt Widerstand in einem Prozess, der möglichst störungsfrei verlaufen sollte.
Aus diesem Grunde ist auch die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit Betriebsräten im gemeinsamen Verständnis eines Zielbildes nach der Restrukturierung unerlässlich. Dazu ist ein argumentative Story über die Unerlässlichkeit der Restrukturierung zu entwickeln, die die bisherige, zahlenorientierte Betrachtung in ein „Big Picture“ für die Zukunft des Unternehmens einordnet, um Orientierung zu geben und Perspektiven für die Mitarbeiter aufzuzeigen. Denn nur wenn alle Beteiligte – Prozessverantwortliche, Führungskräfte und Mitarbeiter – an einem Strang ziehen, kann die Restrukturierung gelingen und das Unternehmen in die Erfolgsspur finden.
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