Silver Worker – eine neue Spezies am Arbeitsmarkt. Die wenigsten haben ihn gesehen und doch ist er in aller Munde. Er ist eine Antwort auf das schier unlösbare Problem: Was kann man gegen den Fachkräftemangel und den demographischen Wandel tun? Aber mal ehrlich: Ist die Beschäftigung von Rentnern und Pensionären bis ins hohe Alter so revolutionär und zukunftsweisend? Das ist nämlich unter einem Silver Worker zu verstehen: Ein Beschäftigter im Rentenalter, der trotz seines fortgeschrittenen Alters weiterhin berufstätig ist. Nicht unbedingt, weil er muss, sondern weil er will – so zumindest die Theorie. Richtig ist, dass immer mehr Menschen im Alter arbeiten, was nicht zwangsläufig mit Altersarmut oder finanziell schlecht gestellten Rentnern zusammenhängt. Viele müssten gar nicht arbeiten und sie wollen es trotzdem tun. Es ist eine kleine, stark wachsende Gruppe gut ausgebildeter und erfolgreicher Männer und Frauen. Sie wollen gerne weiterarbeiten und ihr Wissen und Können einbringen. Hierzu fühlen sie sich immer noch in der Lage, weil sie gesund, fit und aktiv sind. Was spricht also dagegen?
Grundsätzlich eine gute Sache
Erst einmal gar nichts. Im besten Fall haben Silver Worker Spaß und Freude an ihrer Arbeit. Sie wollen sich immer noch beruflichen Herausforderungen stellen und dabei erfolgreich und anerkannt sein. Sie schätzen die geistige Arbeit und wollen einer sinnstiftenden Beschäftigung nachgehen. Der soziale Kontakt mit den jüngeren Kollegen am Arbeitsplatz ist ihnen wichtig. Dadurch stehen sie mitten im Leben und werden gefordert. Das hält sie jung und dynamisch. Und damit es am Ende doch nicht allzu viel wird, entscheiden sie sich gerne für eine Teilzeitbeschäftigung. Denn mit reduzierter Arbeitszeit treten weniger Arbeitsbelastungen auf. So können Silver Worker auch noch bis ins hohe Alter hinein arbeiten. Und Silver Worker haben auch etwas zu bieten: Hohe Expertise, Erfahrung, Zuverlässigkeit, Disziplin und Sozialkompetenz. Dies macht sie teilweise für Unternehmen unverzichtbar. Drohende Personalengpässe, Fertigstellung von Projekten oder Expertenwissen können Gründe sein, warum Arbeitgeber an der Beschäftigung auch nach dem Erreichen der Grenze für die Regelaltersrente festhalten möchten. Nur warum sieht man sie so selten?
Leistungsfähigkeit nimmt irgendwann ab
Die erfolgreiche Beschäftigung steht und fällt mit der Leistungsfähigkeit des Silver Workers. Solange seine Performance stimmt, ist alles gut. Stimmt die Leistung nicht mehr, wird es schwierig. Und schwierig scheint es zu sein, den richtigen Leistungsmaßstab zu setzen. Denn man kann nicht dieselben Erwartungen an einen Mitarbeiter im Ruhestand stellen. Ihre Stärken liegen mitunter woanders und ihr Benefit ist häufig vielschichtiger. Dennoch liegt es in der Natur der Sache: Die Leistungsfähigkeit und das gesundheitliche Vermögen, im Job bestehen zu können, wird im Alter abnehmen. Zunächst kaum merklich und dann immer mehr. Damit einher gehen Kosten für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall sowie Ausfall- und Organisationskosten. Um dieser Entwicklung zu entgehen, sollte die Beschäftigungsdauer zeitlich begrenzt werden. Was übrigens auch im Sinne des Arbeitnehmers ist, der kaum bereit sein wird, bis „zum bitteren Ende“ zu arbeiten.
Kulturelle Integration ist wichtig
Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Kultur: Inwieweit sind Organisationen bereit, ältere Kollegen aus dem Ruhestand zu integrieren und mit ihnen zusammenzuarbeiten? Nicht selten treten unerwünschte Begleiterscheinungen von Altersdiskriminierung auf. Häufig im Zusammenhang mit ihrer Leistungsfähigkeit, wie etwa im Umgang mit neuen IT-Systemen, Digitalisierungsthemen, agilen Arbeitsformen und Social-Media. Angeblich seien sie bei neuen Themen und Herangehensweisen nicht so aufgeschlossen und benötigten mehr Zeit. Sind sie deswegen das fünfte Rad am Wagen? Das hängt von der Fehlerkultur und der Toleranz im Umgang mit älteren Menschen ab. Zudem können Hierarchieprobleme in den Organisationen auftreten. In den Köpfen vieler werden Führungspositionen immer noch mit älteren, honorigen Personen in Verbindung gebracht. Dadurch kann ungewollt eine Konkurrenzsituation entstehen, was den Silver Worker ins Abseits drängen kann. Aber auch für ihn kann es schwierig sein, wenn er vormals als Führungskraft nun eine „Mannschaftsposition“ besetzen soll. Wichtig sind daher besondere Programme, die das Onboarding von Silver Workern planen und umsetzen.
Hinzuverdienst kann sich lohnen
Ob sich die Arbeit nach der Rente lohnt, hängt u.a. von den rechtlichen Rahmenbedingungen ab. Dabei sind zwei Fälle zu unterscheiden: Beim ersten Fall bezieht der Silver Worker schon vor Erreichen der Regelaltersgrenze eine Altersrente, weswegen beim Hinzuverdienst besondere Regelungen gelten. Im zweiten Fall arbeitet er über die Regelaltersgrenze hinaus, so dass er unbegrenzt hinzuverdienen kann.
Fall 1: Bekommt der Silver Worker eine vorgezogene Altersrente, weil er zum Beispiel langjährig versichert oder schwerbehindert ist, müssen bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze bestimmte Hinzuverdienstgrenzen eingehalten werden. Abhängig vom Hinzuverdienst wird die Altersrente vermindert gezahlt. Das bedeutet: Je mehr hinzuverdient wird, desto niedriger ist der Anteil der Rente. Die Kürzung der Rente wird wie folgt berechnet: Bis zum Erreichen der Regelaltersgrenze dürfen bis zu 6.300 € im Kalenderjahr anrechnungsfrei hinzuverdient werden. Der über den Betrag von 6.300 € hinausgehende Verdienst wird durch 12 (Monate) geteilt. Davon werden 40% auf die Rente angerechnet. Die Rente wird dann nur noch als Teilrente ausgezahlt.
Fall 2: Hat der Silver Worker seine Regelaltersgrenze erreicht und möchte weiterarbeiten, kann er unbegrenzt zu seiner Vollrente hinzuverdienen. Sein Rentenanspruch wird nicht gekürzt. Zudem gibt es Vorteile bei der Rente: Einen Zuschlag, wenn die Rente erst später in Anspruch genommen wird, oder eine höhere Rente, wenn weitere Beiträge in die Rente eingezahlt werden.
Silver Worker rechtssicher gestalten
Silver Work rechtssicher zu gestalten, ist nicht ganz so einfach. Der Grund dafür ist die komplizierte und unübersichtliche Rechtslage, die den Unternehmen in der Praxis häufig Schwierigkeiten bereitet. Aus diesem Grunde werden nachfolgend die einzelnen Fallgruppen kurz erläutert.
Ausgangssituation: Ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hat nach seiner Grundkonzeption kein Enddatum. Es endet nicht automatisch, nur weil der Arbeitnehmer die Altersgrenze für den Renteneintritt erreicht hat. Vielmehr bleibt das Arbeitsverhältnis über das Renteneintrittsalter in seiner bisherigen Form bestehen. Konsequenz: Ein Arbeitnehmer wird automatisch zum Silver Worker, solange er seine Arbeit aus gesundheitlichen Gründen nachgehen kann. Und was ist, wenn er das nicht mehr kann? Entscheidet sich der Arbeitgeber dann dazu, das Arbeitsverhältnis zu beenden, wird es schwierig. Denn eine Kündigung ist nicht ohne weiteres möglich. Sie kann eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellen und Schmerzensgeldansprüche nach sich ziehen. Um dieses Risiko zu vermeiden, bleibt in der Praxis häufig nur der Aufhebungsvertrag. Hierzu muss der Arbeitnehmer allerdings zustimmen. Ohne Zahlung einer Abfindung wird ein austrittsunwilliger Arbeitnehmer kaum aus dem Unternehmen ausscheiden wollen. In diesem Fall müsste der Unternehmer für den Austritt eines Silver Workers „Geld in die Hand“ nehmen.
Regelfall: Aus diesem Grunde ist es für jeden Arbeitgeber unbedingt ratsam, schon beim Abschluss eines Arbeitsvertrags festzulegen, dass das Arbeitsverhältnis automatisch endet, wenn der Beschäftigte die Rentenaltersgrenze erreicht hat. Ansonsten findet das Arbeitsverhältnis kein Ende. Falls dies aber nicht im Vorhinein geschehen ist, gibt es noch nachträglich Lösungsmöglichkeiten: Zum einen kann mit dem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung getroffen werden, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch zum Zeitpunkt des Renteneintrittsalters endet. Betriebsräte stehen solchen Vereinbarungen in der Regel offen gegenüber, um den Arbeits- und Gesundheitsschutz zu stärken. Zum anderen enthalten auch Tarifverträge vereinzelt entsprechende Klauseln, um aus beschäftigungspolitischen Erwägungen jüngere Mitarbeitergruppen zu schützen.
Anschlussbeschäftigung, unbefristet I § 611a BGB: Endet das Arbeitsverhältnis automatisch mit dem Renteneintrittsalter, kann beiderseits der Wunsch nach der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehen. In dieser Fallkonstellation wird das Arbeitsverhältnis mit Abschluss eines neuen, unbefristeten Arbeitsvertrages fortgesetzt. Damit wird die Rechtsfolge der gesetzlichen Ausgangssituation wieder hergestellt. Dies geschieht bereits dann, wenn der Silver Worker – wie gewohnt – die Arbeit am Folgetag seines Renteneintritts antritt. Und wie bei der Ausgangsituation gilt auch hier: Bei ansteigenden gesundheitlichen Problemen und Leistungsdefiziten könnte sich der Arbeitgeber nicht ohne weiteres vom Silver Worker trennen. Es würde auf einen Aufhebungsvertrag mit einer Abfindungszahlung hinauslaufen. Deswegen nochmal der Tipp: Das Beschäftigungsverhältnis sollte mit einer schriftlichen Vereinbarung vorzeitig enden, und zwar im Rahmen eines festgesetzten und überschaubaren Zeitraums.
Keine Anschlussbeschäftigung, befristet ohne Sachgrund I § 611a BGB i.V.m. § 14 Abs. 2 TzBfG: Um eine Anschlussbefristung zeitlich zu begrenzen, wird häufig das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) herangezogen. Das Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt die Befristung mit und ohne Sachgrund. Die Befristung ohne Sachgrund wird gedanklich vorgezogen, weil im umgekehrten Fall auf eine Sachgrundbefristung keine sachgrundlose Befristung folgen darf. Eine sachgrundlose Befristung ist nämlich unzulässig, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis bestanden hat (vgl. § 14 Abs. 2, Satz 3 TzBfG). Und hier liegt auch das Problem: Eine Anschlussbeschäftigung im Nachgang an ein unbefristetes Arbeitsverhältnis ist in Form einer sachgrundlosen Befristung unwirksam (§ 14 Abs. 2, Satz 3 TzBfG). Warum ist das so? Weil die Beschäftigung vor dem Renteneintrittsalter einer neuen Beschäftigung bei demselben Arbeitgeber entgegensteht. Nimmt der Silver Worker seine Arbeit auf der Grundlage eines unwirksam befristeten Arbeitsverhältnisses auf, kommt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zu Stande. Damit tritt die Rechtsfolge der gesetzlichen Ausgangssituation wieder ein. Der Arbeitgeber kann bei Leistungsdefiziten nicht so leicht eine Kündigung aussprechen. Vielmehr wird er auf einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag mit Abfindungszahlung setzen müssen.
Nur eine Ausnahme gibt es in § 14 Abs. 3 TzBfG: Eine sachgrundlose Befristung ist ohne Vorbeschäftigungsverbot für einen Zeitraum von fünf Jahren möglich, wenn der Arbeitnehmer zu Beginn des befristeten Arbeitsverhältnisses das 52. Lebensjahr vollendet hat und davor 4 Monate lang entweder beschäftigungslos war (vgl. § 138 Abs. 1 Nr. 1 SGB III), Transferkurzarbeitergeld bezogen hat oder an einer öffentlich geförderten Beschäftigungsmaßnahme nach SGB II oder SGB III teilgenommen hat.
Wichtiger Hinweis zur aktuellen Rechtslage: Das Vorbeschäftigungsverbot im Befristungsrecht hat eine bewegte Geschichte. Streitpunkt ist die Interpretation Gesetzesformulierung „bereits zuvor“ in § 14 Abs. 2, Satz 3 TzBfG. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Formulierung zunächst als „jemals zuvor“ und ab 2011 als „in den letzten drei Jahren zuvor“ interpretiert. Diese geänderte Rechtsprechung stieß auf breiten Widerstand zahlreicher Instanzgerichte und wurde im Juni 2018 vom Bundesverfassungsgericht als verfassungswidrige Rechtsfortbildung aufgehoben. Daraufhin ändert das Bundesarbeitsgericht seine Rechtsprechung erneut und versucht der verfassungskonformen Reduktion gerecht zu werden, indem sie Fallgruppen bei „Unzumutbarkeit“ der Normanwendung entwickelt. Wenn Sie Fragen zum aktuellen Stand des Befristungsrechts haben: Wir unterstützen Sie gerne.
Anschlussbeschäftigung, befristet mit Sachgrund I § 611a BGB i.V.m. § 14 Abs. 3 TzBfG: Anstelle der sachgrundlosen Befristung ist eine sogenannte Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG in Betracht zu ziehen. Dies setzt zunächst voraus, dass ein betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht. Ob dies der Fall ist, wird anhand einer Prognose festgestellt. Hierfür muss im Zeitpunkt des Vertragsschlusses mit hinreichender Sicherheit feststehen, dass über das vereinbarte Vertragsende hinaus kein Bedarf an der Arbeitsleistung mehr besteht. Ein nur vorübergehender Bedarf an der Arbeitsleistung kann sich ergeben, wenn sich der Bedarf kurzfristig erhöht oder anzunehmen ist, dass er sich zeitnah verringern wird. Die hierfür in Betracht kommenden Sachgründe werden in § 14 Abs. 1 Satz 2, Nr. 1 bis 8 TzBfG beispielhaft genannt. In der Praxis sind häufig Projektbefristungen Sachgrund für Befristungen. Dies bedeutet, dass nach Projektabschluss das Arbeitsverhältnis auch enden muss. Ansonsten setzt sich das Unternehmen der Gefahr einer Entfristungsklage aus.
Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes I § 611a BGB i.V.m. § 41, Satz 3 SGB VI: Unabhängig von der Frage, ob der Arbeitsbedarf nur vorübergehend ist, kann das Ende eines Arbeitsverhältnisses auch einfach nur hinausgeschoben werden. Rechtsgrundlage hierfür ist § 41, Satz 3 SGB VI: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“ Hiernach können Arbeitgeber die Dauer des bereits bestehenden Arbeitsverhältnisses durch Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes über das Renteneintrittsalter hinaus verlängern. Im Umkehrschluss ist § 43, Satz 3 SGB VI nicht anwendbar, wenn im Zeitpunkt des Renteneintrittsalters entweder der Arbeitnehmer nicht im Unternehmen beschäftigt war, oder noch keine entsprechende Vereinbarung geschlossen worden ist.
Wichtiger Hinweis: Die entsprechende Vereinbarung zu § 41, Satz 3 SGB VI sollte lediglich den späteren Beendigungszeitpunkt enthalten. Erst in einem zweiten Schritt, wenn die Regelaltersgrenze überschritten ist, können in einer weiteren Vereinbarung Änderungen zur Arbeitszeit, Vergütung und sonstige Arbeitsbedingungen getroffen werden.
Fremdpersonaleinsatz, befristet ohne/mit Sachgrund I § 611a BGB i.V.m. § 14 Abs. 2, 3 TzBfG: Eine weitere interessante Möglichkeit für die Beschäftigung von Silver Workern ist der Fremdpersonaleinsatz. In dieser Fallkonstellation beschäftigen Zeitarbeitsfirmen Rentner als Silver Worker, um sie bei ihren ehemaligen Arbeitgebern wieder einzusetzen. Diese Herangehensweise vermeidet rechtliche Probleme mit dem Vorbeschäftigungsverbot des Teilzeit- und Befristungsgesetzes und verlagert das wirtschaftliche Risiko auf die Zeitarbeitsfirma. Auf der anderen Seite können Silver Worker seit der Reform des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (generell) nur maximal 18 Monate eingesetzt werden. Der Einsatz über eine Zeitarbeitsfirma ist in der Regel auch viel kostenintensiver als ihn selbst zu beschäftigen. Und ob das Band zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, die über das Renteneintrittsalter hinaus zusammenarbeiten wollen, für eine Zeitarbeitsfirma aufgeschnürt werden sollte, ist fraglich. Deswegen der Tipp: Das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes nach § 41, Satz 3 SGB VI ist die bessere Lösung für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Renteneintrittsalter hinaus.
Selbständigkeit: Eine weitere Alternative ist die Anschlussbeschäftigung des Silver Workers als Selbständigen. Dabei ist darauf zu achten, dass die Beschäftigung keine sogenannte Scheinselbständigkeit darstellt. In diesem Fall wird in der tatsächlichen Verrichtung der Arbeitstätigkeit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis gesehen, mit der Konsequenz, dass als Rechtsfolge die gesetzliche Ausgangssituation wieder eintritt. Um dies zu vermeiden, sollten Silver Worker vor allem darauf achten, dass sie mehrere, unterschiedliche Kunden bedienen und als ein eigenes Unternehmen mit Firmenname, Logo, Visitenkarte etc. in der Öffentlichkeit auftreten. Um dennoch das Risiko der Scheinselbstständigkeit zu vermeiden der Tipp: Das Hinausschieben des Beendigungszeitpunktes nach § 41, Satz 3 SGB VI ist die bessere Lösung für eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses über das Renteneintrittsalter hinaus.
Einbeziehung des Betriebsrats beim Silver Worker
Aktuell wird bei der Beschäftigung von Silver Workern die Frage der Mitbestimmung durch den Betriebsrat diskutiert. Denn der Betriebsrat hat gemäß § 99 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einstellung von Arbeitnehmern. Dies gilt vor allem beim Abschluss neuer Arbeitsverträge, egal, ob sie unbefristet oder befristet, mit oder ohne Sachgrund abgeschlossen worden sind. Aber was gilt, wenn lediglich der Beendigungszeitpunkt eines bestehenden Arbeitsverhältnisses nach § 41, Satz 3 SGB VI hinausgeschoben wird? Hat auch in dieser Fallkonstellation der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht? Dies ist noch nicht abschließend geklärt. Wie Sie sich in einer solchen Situation am besten verhalten sollten? Wir unterstützen Sie gerne dabei!
Fazit:
Der Einsatz von Silver Workern über das Renteneintrittsalter hinaus hat viele Vorteile: Expertise und Fachwissen kann im Unternehmen gehalten werden. Langjährige Berufserfahrungen gehen nicht auf einmal verloren. Unternehmen profitieren von den festen Kundenbeziehungen und Kontakten innerhalb der jeweiligen Branche. Sie kennen sich in ihrem Unternehmen sehr gut aus und sind bestens vernetzt. Sie haben die Unternehmens-DNA im Verlaufe der Zeit verinnerlicht und können glaubhaft das Unternehmen nach außen vertreten. Zuverlässigkeit und Disziplin sind ihr Markenkennzeichen. Sie können positiven, ausgleichenden Einfluss auf die Belegschaft nehmen und werden in Führungsrollen leichter anerkannt.
Oder eben auch nicht: Die mit dem Alter verbundenen, natürlichen Leistungsdefizite und gesundheitlichen Beeinträchtigungen können Probleme für das Arbeitsverhältnis bedeuten. Die Integration kann deswegen mitunter schwierig werden. Der Umgang mit älteren Mitarbeitern ist eine kulturelle Frage innerhalb des Unternehmens. Und nicht jedes Unternehmen ist für den Einsatz von Silver Workern vorbereitet. Hierzu gehört auch, die rechtlichen Rahmenbedingungen zu kennen, die den Einsatz von Silver Workern nach dem Renteneintrittsalter ermöglichen. Welche Lösung passt zu Ihnen am besten? Wir unterstützen Sie gerne dabei.
