Schritt halten mit der Digitalisierung. Worauf es ankommt: Was müssen Mitarbeiter mitbringen? Was müssen sie können? Und was müssen sie lernen, um für die Zukunft richtig aufgestellt zu sein?

Digitale Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kompetenzen: Sie alle sind erforderlich, um mit den technologischen Herausforderungen und bahnbrechenden Veränderungen in der Arbeitswelt mithalten zu können. Dabei wird von den Mitarbeitern einiges abgefordert: Eine positive Grundeinstellung zu digitalen Themen und den damit verbundenen Veränderungen, ein technisches Verständnis und Grundwissen im Umgang mit digitalen Technologien sowie bereits verfügbare oder erlernbare Fähigkeiten und Fertigkeiten bei der Nutzung unterschiedlicher digitaler Hard- und Software. Kurzum: Nur mit einer ganzheitlichen Betrachtung können die Mitarbeiter auf die zukünftigen Anforderungen der Digitalisierung vorbereitet werden; denn die hierfür erforderlichen digitalen Schlüsselkompetenzen sind mannigfaltig.

Sie lassen sich klassisch in Hard- und Soft-Skills einteilen: Während Hard-Skills das Fach- und Erfahrungswissen zur Nutzung von IT-/EDV-Systemen, digitalen Geräten und Medien betreffen, befassen sich die Soft-Skills mit der eigenen persönlichen, sozialen und methodischen Kompetenz im Umgang mit ihnen. Dreh- und Angelpunkt aller Digital Skills ist das sogenannte Digital Mind. Denn die weitreichenden Kompetenzen in Bezug auf die Digitalisierung entstehen im Kopf. Und im Kopf haben wir nicht nur unser Wissen und unsere Erfahrungen gespeichert. Auch unser Bewusstsein, unsere Einstellung, Haltung und Präferenzen im Umgang mit der Digitalisierung und ihren Auswirkungen werden dort bestimmt. Digitalisierung ist Kopfsache. Weswegen sich zwangsläufig die Frage stellt: Welche Mitarbeiter sind fachlich, persönlich und mental auf die digitale Transformation besonders gut vorbereitet? Und welche Fähigkeiten und Kompetenzen müssen in der persönlichen und beruflichen Weiterentwicklung noch ausgebaut werden?

Diese Fragen sind entscheidend für die Auswahl und Weiterentwicklung der eigenen Mitarbeiter. Die Einordnung der digitalen Kompetenzen, Fähigkeiten und Fertigkeiten in Hard- und Soft-Skills entscheiden nämlich häufig darüber, ob Weiterbildungsmaßnahmen im Talent Management zielführend sind oder nicht. Persönliche Einstellungen, Haltungen und Präferenzen lassen sich bekanntlich nicht so einfach mit Personalentwicklungsmaßnahmen nachträglich verändern. Hier sollte das Recruitment im Vorhinein, falls Kandidaten nicht das richtige Mindset mitbringen, einschätzen, ob sie wirklich die richtigen mit Blick auf die Zukunft sind.

Schließlich wird die Zukunft nachweislich von der Digitalisierung geprägt werden. Sie bedeutet einschneidende Veränderungen durch die zunehmende Nutzung von vernetzter digitaler Technik und Computern. Abläufe werden verändert, automatisiert oder neu geschaffen. Was so einfach klingt, hat revolutionäre Auswirkungen auf alle Lebensbereiche. Dies gilt vor allem für die zukünftige Berufs- und Arbeitswelt, der sogenannten Industrie 4.0. Denn die zunehmende Vernetzung von Menschen, Maschinen, Prozessen und Abläufen mit Hilfe der Informations- und Kommunikationstechnologie werden digitale Fortschritte in immer kürzeren Zeitabständen möglich machen. Die Frage, die sich dabei stellt, ist: Können die Menschen den rasant wachsenden technologischen Fortschritt auf Dauer mitgehen? Besteht nicht die ernstzunehmende Gefahr, dass Mitarbeiter irgendwann von den technologischen Entwicklungen abgehängt werden? Und wer bestimmt am Ende das Tempo: Mensch oder Maschine? Fakt ist, dass wir uns in Zukunft immer schneller und tiefgreifender dem Fortschritt anpassen müssen, und zwar indem „was“, „wie“ und „mit wem“ wir arbeiten. So sind etwa virtuelle Teams mit virtueller Führung nur der Anfang einer Entwicklung, die mit der Einbindung von Maschinen mit künstlicher Intelligenz ihren nächsten, evolutionären Schritt gehen wird. Wie kann das funktionieren? Die Antwort auf diese Frage hängt maßgeblich von unseren Digital Skills ab.

Was müssen Mitarbeiter mitbringen?

Was müssen Mitarbeiter also in puncto Digitalisierung mitbringen? Diese Frage zielt in erster Linie auf die sogenannten Soft-Skills ab. Zu ihnen zählen (1) persönliche, (2) soziale und (3) methodische Kompetenzen:

(1) Persönliche Kompetenz: Die persönliche Kompetenz beinhaltet Fähigkeiten und Einstellungen, in denen sich die individuelle Haltung zur Welt, und insbesondere zur Arbeit, widerspiegeln. Es handelt sich dabei um Persönlichkeitseigenschaften, die vor allem auch im Arbeitsprozess wichtig sind. Und in diesem Zusammenhang stechen in puncto Digitalisierung folgende Persönlichkeitsmerkmale als entscheidende Schlüsselkompetenzen heraus: Offenheit für Veränderungen wegen der schnellen Entwicklungszyklen digitaler Technologien, sowie Neugier, Ideen und geistige Flexibilität. Wenn sie einhergehen mit einem sicheren Umgang mit Komplexität, Problemerkennung und einem hohen Maß an Lernbereitschaft, können Herausforderungen auch in unsicherer Zukunft erfolgreich angegangen werden. Mit dem richtigen Schwung – dynamisch, agil und flexibel – wird man dann leichter die Hürden unvorhergesehener Entwicklungen und Veränderungen nehmen können. Dies setzt voraus, dass Mitarbeiter eigenständig arbeiten können. Sie sollen sich weitgehend selbst organisieren können, wie etwa sich selber die notwendigen Informationen beschaffen und Arbeitsaufträge generieren. Hierfür ist ein selbstverantwortliches Zeit- und Ressourcen-Management erforderlich. Im Übrigen sollte eine hohe Resilienz vorhanden sein, um mit widrigen Umständen und Situationen umgehen zu können. Dabei sind es verschiedene Faktoren, wie Optimismus, tragfähige Beziehungen oder auch Lösungsorientierung, die es einem ermöglichen, Krisen zu überwinden und gegebenenfalls sogar daran zu wachsen.

(2) Soziale Kompetenz: Die soziale Kompetenz ist die Fähigkeit, souverän, einfühlsam, fair und konstruktiv mit den Mitmenschen umzugehen. Wichtig ist dabei, ehrlich, verlässlich und kooperativ gegenüber dem anderen zu sein. Dazu gehören insbesondere Teamfähigkeit, Empathie sowie konstruktive Konfliktlösungen zu schaffen. Und dies ist gerade in Zeiten der Digitalisierung dringend erforderlich. Die Gründe hierfür sind vielschichtig: Ein Grund ist die zunehmende Zahl an virtuellen Teams, die über Sharepoints, Skype und Videokonferenzen zusammenarbeiten, ohne sich unmittelbar persönlich zu kennen. Der Aufbau von persönlichen Beziehungen ist in diesen Fällen nicht einfach. Für eine konstruktive Zusammenarbeit ist daher Integrationswille und Kommunikationsstärke erforderlich. Dies setzt eine hohe soziale Wahrnehmungsfähigkeit bei der Gesprächsführung voraus. Zudem muss die Bereitschaft bestehen, Kontakte über Netzwerke aufzubauen und zu pflegen, was die aktive Beteiligung an Social-Media miteinschließt. Ein weiterer wichtiger Grund ist das Teilen von Wissen und Erfahrungen, weil nur so mit dem Tempo der Digitalisierung Schritt gehalten werden kann. Je vernetzter eine Gruppe produktiv zusammenarbeitet, desto erfolgreicher wird sie am Ende ihre Ziele erreichen.

(3) Methodische Kompetenz: Die methodische Kompetenz bedeutet die Fähigkeit zur Anwendung von Arbeits-, Analyse- und Problemlösetechniken, Verfahrensweisen und Lernstrategien. Gerade diese Kompetenzen gewinnen mit der fortschreitenden Digitalisierung immer mehr an Bedeutung in der Entwicklung und im Umgang von digitalen Informations- und Kommunikationstechnologien. Dies setzt eine analytische Herangehensweise mit komplexen Problemlösungsstrategien voraus. Planvolles Denken und Handeln, das Ordnen von Informationen, Mustererkennung und Abstraktionskompetenz sind hierfür besonders wichtig. Ferner spielen aber auch Kreativität, Innovationskraft und ein großes Vorstellungsvermögen eine besondere Rolle bei der methodischen Herangehensweise von Digitalisierungsthemen.

Was müssen Mitarbeiter können?

Als nächstes stellt sich die Frage, was Mitarbeiter bereits können müssen? Hierbei geht es um die fachlichen Kompetenzen, die Mitarbeiter regelmäßig in der Ausübung ihrer beruflichen Tätigkeit mitbringen sollten. In diesem Zusammenhang wird unter Fachkompetenz die Fähigkeit von Arbeitskräften verstanden, berufstypische Aufgaben und Sachverhalte den theoretischen Berufsbeschreibungen gemäß selbständig und eigenverantwortlich bewältigen zu können.

Der Einsatz von Computern, Laptops, Tablets und Smartphones sollte daher regelmäßig gelernt sein. Mitarbeiter sollten zudem die gängigen Microsoft Office bzw. Apple iWork Programme anwenden und beherrschen können. Darüber hinaus sollten Arbeitnehmer in den allen für sie berufsrelevanten IT-Systemen vertraut sein. Ein Grundverständnis für Videokonferenz- und Telefonanlagen und sonstiger elektronischer Kommunikationsmittel darf in der heutigen Zeit erwartet werden. Digitale Geräte und Medien sicher zu verwenden, und dabei nicht die Balance zwischen realer und virtueller Welt zu verlieren, ist selbstverständlich („Digital-Use“). Hierzu zählt auch die Nutzung des Internets, um Inhalte zu finden, sie zu bewerten, nutzen, teilen und schaffen zu können („Digital-Literacy“).

Zudem müssen Mitarbeiter im Internet sich der Online-Risiken bewusst sein: Cyberbullying, Grooming, Radikalisierung sowie problematische Inhalte von Gewalt und Obszönitäten müssen erkannt und vermieden werden („Digital Safety“). Und auch darum geht es: Cyber-Bedrohungen, infolge von Pishing-Webseiten, Pishing-Emails, Malware, Hacker etc., zu erkennen und bewährte Praktiken und geeignete Sicherheits-Tools für den Datenschutz zu verwenden; dies sollte zum „Digtial-Safety“-Rüstzeug eines jeden Arbeitnehmers gehören. Hierfür muss der Arbeitnehmer in die Lage versetzt werden, seine persönlichen und dienstlichen Rechte zu kennen und zu verstehen.