Generell: Reisezeit ist vergütungsrechtliche Arbeitszeit

Bisher war für die Beantwortung der Frage, ob Reisezeit auch vergütungsrelevante Arbeitszeit ist, entscheidend, ob der Arbeitnehmer während der Reisedauer frei über seine Zeit verfügen konnte oder nicht. Diesen Grundsatz hat das Bundesarbeitsgericht mit seiner Entscheidung im Oktober 2018 aufgegeben und neu formuliert. Nun sind Reisezeiten stets zu vergüten, es sei denn, es gibt eine gesonderte Vergütungsregelung in Tarifverträgen, Betriebsvereinbarungen oder im Arbeitsvertrag.

Somit gilt: Sämtliche Reisezeiten, egal, ob sie bei nationalen oder internationalen Dienstreisen entstanden sind, sind vergütungspflichtige Arbeitszeit im Sinne des § 611 a Abs. 2 BGB. Dabei spielt es keine Rolle mehr, ob der Arbeitnehmer während seiner Reisezeit auch anderweitigen, privaten Interessen nachgegangen ist. Es handelt sich nunmehr um einen umfassenden Anspruch auf die Vergütung von Reisezeiten, den es so bislang noch nicht gab.

Aufpassen: Reisezeiten müssen erforderlich gewesen sein

Entscheidend ist nur, dass die Reisezeiten auch erforderlich gewesen sein müssen. Erforderlich sind Reisezeiten, wenn sie ausschließlich im Interesse des Arbeitgebers veranlasst sind und in einem untrennbaren Zusammenhang zu der arbeitsvertraglich geschuldeten Arbeitsleistung stehen.

Für die Erforderlichkeit von vergütungspflichtigen Reisezeiten gelten laut BAG folgende Grundsätze:

• Gibt der Arbeitgeber Reisemittel und -verlauf vor, ist die gesamte Reisedauer erforderlich und damit auch vollständig zu vergüten.
• Überlässt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Wahl des Reisemittels und/oder die Planung des konkreten Reiseverlaufs, ist der Arbeitnehmer im Rahmen des ihm Zumutbaren verpflichtet, das kostengünstigste Verkehrsmittel mit dem kostengünstigsten Reiseverlauf zu wählen. Dies ergibt sich aus der Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers, § 241 Abs. 2 BGB.
  
  

Zusammenfassung:

Der Arbeitgeber hat grundsätzlich die erforderlichen Reisezeiten des Arbeitnehmers zu vergüten. Dies gilt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer während der Dienstreise tatsächlich gearbeitet hat oder nicht. Denn bereits die (erforderliche) Dienstreise als solches ist der Rechtsgrund für die Vergütung, soweit es keine gesonderten Vergütungsregelungen gibt.

Hingegen muss der Arbeitgeber nicht für diejenigen Mehrkosten aufkommen, die mit der Wahl des Reisemittels und/oder der Planung des Reiseverlaufs durch den Arbeitnehmer zusätzlich entstanden sind. Vor allem dann nicht, wenn ein Arbeitnehmer eine Dienstreise im privaten Interesse verlängert hat. In diesem Fall braucht der Arbeitgeber die Kosten für die Mehraufwendungen nicht zu tragen.

Fazit:

Manche Arbeitgeber vergüten Reisezeiten erst dann, wenn Arbeitnehmer während der Dienstreise tatsächlich gearbeitet haben. Diese Betrachtung ist jedoch noch nur für die arbeitsschutzrechtliche Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes bedeutsam, wenn es um die Einhaltung von Arbeitshöchstgrenzen geht, aber nicht für die Frage der Vergütung.

Die Vergütung von Reisezeiten hat die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nun eindeutig geklärt, und zwar mit einer sehr einfachen und leicht handbaren Faustformel: Erforderliche Reisezeiten sind zu vergüten, es sei denn, es gibt gesonderte Vergütungsregelungen. Arbeitgeber sollten deswegen darüber nachdenken, eigene Vergütungsregelungen zur Reisezeiten zu treffen. Wir unterstützen Sie dabei!

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